企业减员应根据以下方面进行：
企业战略决定了企业未来做什么和不做什么，当外部环境发生变化或企业自身需要进行业务调整时，会考虑将一些不盈利或不适合未来继续投资发展的项目进行退出，从而带来人员调整。
管理幅度决定了管理者通常需要或能够管理的人数。随着技术的推陈出新及数字化和智能化的广泛应用，工作效率提升，管理幅度也会发生变化，适当的机构合并和人员调整随之发生。
个人绩效作为评价是否胜任的标准，可以成为企业经营管理过程中的一个常态行为。通过完善的绩效管理体系，应用好基于绩效考核的优化调整，实现能进能出、能上能下。
企业文化是企业自成立起发展和沉淀的价值体系、基本信念和行为规范。企业需要及时审视并辨别可能对企业文化带来“破窗效应”的员工，并进行人员优化。
用人单位在濒临破产、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或经营方式调整等情况下，可以依法裁减人员。此外，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，也可以进行裁减。
用人单位在裁减人员时，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。同时，用人单位应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的人员。
综上所述，企业减员应根据企业战略、管理幅度、个人绩效、企业文化及经济性原则等多方面因素进行，并遵循相关法律程序，确保减员过程合法合规，同时兼顾员工权益和企业稳定发展。